Osallistuin ensimmäistä kertaa Henry ry:n HR-sparriin, jossa puhuimme pienryhmässämme osaamiskartoituksista. Osaamiskartoitus tuntui jääneen ajastaan jälkeen. Osaamiskartoitukset ovat olleet ihan toimiva väline osaamistarpeiden hahmottamiseen silloin, kun maailma on ollut nykyistä hitaammin muuttuva ja hallitumpi. Nyt niiden kanssa tunnutaan olevan vähän pulassa. Osaamisen johtamisesta on tarpeen siirtää painopistettä oppimisen johtamiseen.
Osaamisen määrittelystä oppimistarpeisiin
Uutta opittavaa syntyy työssä jatkuvasti, joten osaamisten määritteleminen on auttamatta jatkuvasti jäljessä. Kaikkea opittavaa ei sitä paitsi edes voida edistää osaamistarpeiden kautta. Toimialallaan aivan uutta tekevät organisaatiot ja tiimit eivät edes löydä tilanteeseensa sopivia koulutuksia. Kukaan muu ei välttämättä ole koskaan Suomessa tai missään päin maailmaa tehnyt sitä, mitä tiimi on juuri kehittelemässä. Kukapa muukaan kuin tiimi itse on silloin avainasemassa oppimistarpeidensa tunnistamisessa ja ratkaisemisessa?
Työntekijät kamppailevat jatkuvasti priorisointihaasteiden kanssa, joiden keskellä tärkeimmän työn erottaminen tulee yhä vaikeammaksi. Kriittisen tärkeää on siis tunnistaa menestyksen ja kehityksen kannalta kaikkein oleellisimmat asiat työssä. Kriittiseksi muodostuu myös tiimin taito tunnistaa tekemiset, joista luopuminen on kehittymisen edellytys.
Yksilöiden osaamisesta tiimien oppimiseen
Perinteinen lähestymistapa keskittyy yksilöihin – heidän osaamiseensa ja kehittymiseensä. Kokonaisuutta ei saada haltuun yksilöiden suunnitelmia hiomalla. Osaamisen kehittämisen suunnitelmien sysääminen yksilöille saattaa turhauttaa, jos sitä ennen ei olla tehty yhdessä näkyväksi tiimin yhteistä kehityssuuntaa. Yksilönäkökulma ei luonnollisestikaan katoa mihinkään, mutta se ei yksin riitä.
Osaamisen johtaminen ei voi olla myöskään vain HR:n tai johdon käsissä; se on kaikkien vastuulla. Kaikkein paras näkymä tiimien tilanteeseen ja osaamistarpeisiin on tiimillä itsellään. Mutta näkymä ei synny automaattisesti, eikä vanhoilla työkaluilla. Tarvitaan tiimin omaa kehittämistyötä tukevia ja vauhdittavia prosesseja.
Koulutuksista oppivaan työhön
Enää ei myöskään riitä, että oppimisen ajatellaan tapahtuvan kursseilla ja koulutuksissa. Se on jatkuvaa, päivittäistä toimintaa, joka tapahtuu työtä tekemällä, asiakkaiden asioita ja eteen tulevia ongelmia ratkomalla. Ei riitä, että osaamista lisätään tai päivitetään –oppiminen on integroitava osaksi päivittäistä työtä ja kulttuuria.
Kohti ketterää oppimista
Koko ajattelutapamme oppimisesta ja osaamisen kehittämisestä on siis syytä pölläyttää uuteen asentoon.
Tarvitaan ketteriä keinoja tukea tiimejä oppimisen ja käytäntöjensä kehittämisessä. Keinoja, jotka kiinnittyvät sekä strategiaan että tiimiläisten arkeen. Tehdään oppimisesta osa työtä!
Oppiva-valmennus: Uusi työkalu tiimien oppimisen vauhdittamiseen
Motiwen Oppiva ei ole perinteinen koulutusohjelma; se on interaktiivinen prosessi, joka auttaa tiimejä tunnistamaan yhteiset oppimistarpeensa ja laatimaan konkreettisen, arkeen kytkeytyvän suunnitelman näiden tarpeiden täyttämiseksi. Samalla tiimin motivaatio ja yhteistyö kehittyvät, ja se aktivoituu uudistamaan toimintaansa.
Palveluun sisältyy kaksi puolen päivän kehittämispajaa, jotka on suunniteltu vahvistamaan tiimin sisäistä yhteistyötä ja oppimista.
Tulokset puhuvat puolestaan
Oppiva-valmennus on jo tuottanut merkittäviä tuloksia. Tiimit kertovat aktivoituneensa etsimään uusia ratkaisuja työnsä haasteisiin ja osallistuvansa innokkaammin yhteisiin kehittämishankkeisiin. Työskentelytapa on tarjonnut arvokkaan foorumin yksiköiden tulevaisuuden suunnittelulle ja auttanut kiteyttämään ajatuksia siitä, miten asiakkaat, roolit ja toimintatavat ovat muuttumassa.
Lue lisää: